En outre la formation bien organisée est un bénéfice tangible pour les personnes, une forme de rémunération et de reconnaissance, un investissement clé pour des résultats durables.

Comment y parvenir ?

Exercice 1
Faites l’exercice de définir vos services, vos produits, votre image, votre identité, votre vision, votre mission, vos valeurs, vos marchés, votre plus-value sur vos marchés, vos ambitions, vos objectifs.
De ce fait vous vous êtes poser les bonnes questions pour établir une stratégie de formation sachant qui vous êtes, où vous allez et quel résultat vous voulez obtenir.

Ainsi vous pouvez :

Exercice 2
Regardez l’état de vos employés en terme de compétences, de comportements, de convictions, de créativité, d’adaptabilité, de performance pour établir la cohérence avec l’exercice 1

Et

Exercice 3 (le plus important)
Mesurez le degré de leadership (on parle ici du vrai leadership…) de vos gestionnaires afin d’évaluer les risques et les opportunités en terme d’encadrement, d’implication, de motivation, de créativité, de performance et de support aux employés pour atteindre vos objectifs.

La formation est l’art de préparer ses employés, de les accompagner, de les faire évoluer, de les fortifier.
La formation est un outil de rencontre, de communication, d’écoute, de compréhension, d’adaptation.
La formation et l’encadrement de vos employés sont les moyens de renforcer, de faire évoluer votre culture d’entreprise, les comportements, les croyances, les valeurs, les compétences techniques et non techniques.

Exercice 4
Définissez vos axes de formation, les thèmes, les sujets, les besoins importants par population, par métier, par objectifs.

Exercice 5
Choisissez un/des formateurs
qui possèdent l’expérience et la connaissance des entreprises,
qui comprennent les effets systémiques des organisations,
qui soient capables d’adapter son ou ses contenus à votre identité et à vos objectifs pour enrichir votre culture et vos pratiques,
qui disposent de compétences en communication, en marketing et en ressources humaines pour y intégrer ces 3 dimensions.

Exercice 6
Définissez des objectifs de résultats qualitatifs et quantitatifs avec votre / vos formateurs pour mesurer le retour humain et matériel de votre investissement.

Exercice 7
Établissez des programmes et des cursus de formation sur une durée moyenne (12 à 24 mois) et confiez en la responsabilité aux gestionnaires des équipes.

Exercice 8
Formez vos gestionnaires à l’utilisation des outils de mesure marketing externes et à l’évaluation des employés (point 2). Formez les à mesurer les écarts et à évaluer les besoins (point 1).

Exercice 9
Donner à vos responsables RH les moyens de coacher et d’accompagner vos gestionnaires d’équipes.

Exercice 10
Anticipez sur les évolutions de vos marchés, évaluez les tendances sociologiques former vos responsables RH à ces informations.

Exercice 11
Revenez au point numéro 1 et confiez à vos responsables RH la mesure de la situation humaine de vos ressources, évaluez les écarts et revalidez votre plan de formation…

C’est ainsi, en impliquant les responsables ressources humaines dans la stratégie de votre organisation que vous leur donnerez les moyens de servir au mieux les intérêts des personnes et de l’organisation.

Didier Reinach

L’art de transformer le temps en richesses,
Est l’art des leaders nobles,
L’art de ceux qui écoutent sans opprobe,
Car ne vous en déplaisent,
De l’analyse à la synthèse,
Les vrais leaders ont le temps de construire des succès,
De se mettre au service d’une ambition partagée,
De faire réussir tous ceux qui veulent s’impliquer.

Les vrais leaders ne font pas la une pendant une semaine,
Tout le monde les suit pendant toute une vie.

Les vrais leaders sont des alchimistes,
Producteurs d’un élixir fantastique,
Ils font de chaque seconde une pépite d’or,
De chaque être un talent précieux.

Didier Reinach

Grave erreur numéro 1

D’autres croient que pour être un leader il faut :

Posséder l’argent et le pouvoir
Avoir un titre et une fonction
Faire la une des journaux
Se mettre sans cesse en avant

J’en passe, je vous entends sourire !

Erreur… Erreur… Erreur vous le savez autant que moi !

Devenir un leader - article 1
Avoir une ambition, une vision plus large que son propre ego.
Que cela soit à titre personnelle ou professionnel cela peut-être une ambition pour sa famille, pour son couple, pour son entreprise, pour sa collectivité, pour son pays…

«Quand l’oeuvre des meilleurs chefs est achevée, le peuple dit : c’est nous qui avons fait ça.» Lao-Tseu
et les vrais leaders sont fiers d’entendre cela !

Devenir un leader - article 2
Posséder des valeurs humanistes comme le respect, l’engagement, la fidélité, le courage, l’opiniâtreté, la créativité, le partage, la vérité.
Les valeurs humanistes sont exprimées par des comportements tangibles, cohérents en relation directe avec son ambition.
C’est ici que l’on découvre les vrais et les faux leaders. C’est ici que nous faisons la différence entre ceux qui manipulent et ceux qui sont vrais.
Ceux qui portent ces valeurs en eux et les mettent au service du plus grand nombre et ceux qui s’en font un costume de séduction pour servir leurs intérêts personnels.

Comment appréhender ces croyances, les intégrer, en faire son fil rouge ?

Devenir un leader - article 3
Développer une culture personnelle fondée sur l’analyse, la dialectique, le débat, la contradiction, la confrontation au travers de supports fussent-ils classiques, modernes, populaires… Et ainsi construire ses formules, ses mots, ses métaphores, sa pensée pour s’exprimer avec son âme, défendre ce que l’on est, être fier d’être ce que vous êtes.
Être capables de se remettre en cause, de considérer les autres comme possédants des richesses et des talents complémentaires aux vôtres et pouvant les mettre au service de votre projet.

«J’ai la prétention de ne pas plaire à tout le monde.» - Sacha Guitry

Devenir un leader - article 4
Posséder une parole impeccable. Impeccable selon son étymologie signifie sans péchés… Im peccatus en latin. Un leader tient sa parole et ses engagements, il ne change pas les règles du jeu à son avantage.
Lorsqu’il a pris un engagement il le tient, le défend, il est modèle de probité. C’est ainsi qu’il construit la confiance. Une parole impeccable génère une énergie impeccable, elle accompagne des comportements impeccables, autant de nourritures impeccables pour ceux qui nous font confiance.

Une parole impeccable est au service du projet et de l’ambition pas au service de son ego et de son paraître, c’est en écoutant et regardant les personnes sous cet angle que vous ferez la différence entre les vrais et les faux leaders.

Devenir un leader - article 5
Savoir avec qui, comment et pour quoi agir
Le leader noble sait, grâce aux 4 premiers points quels seront ses meilleurs employés pour atteindre les objectifs fixés. Au-delà des diplômes, il évalue les comportements, l’implication et la motivation de ses «troupes» pour définir sur qui il peut compter et comment grâce à ses choix il va organiser stratégiquement les opérations pour obtenir le résultat escompté.

Devenir un leader - article 6
Stratégie - Créativité
Forts d’une identité reconnue et non d’une image fabriquée, forts d’une capacité à analyser, dialoguer, confronter, fort d’une volonté plus large que leur ego, portés par leur valeurs, le vrai leader attire les meilleurs, met en scène les opérations, rassure, motive, nourrit ses employés. De ce fait sa stratégie est acceptée, partagée, confrontée. Il bénéficie de feed back créateurs de valeurs et de solutions de la part de leurs équipent. Il rend les personnes autonomes et entreprenantes.
Il sait qu’il n’y a pas de stratégie sans créativité ni de créativité sans stratégie.

La valeur d’un homme ne se mesure pas à son argent, son statut ou ses possessions. La valeur d’un homme réside dans sa personnalité, sa sagesse, sa créativité, son courage, son indépendance et sa maturité - Mark W. B. Brinton

Devenir un leader - article 7
Les valeurs sources de cohérence, d’évolution, d’adaptabilité
Le leader noble est un modèle de cohérence et d’évolution. Parce qu’il accepte le dialogue, l’échange d’informations et la confrontation intelligente, il évolue.
Grâce à la confiance de l’équipe construite solidement sur des valeurs partagées, il génère implicitement l’actualisation permanente des compétences et assure l’évolution constante de l’organisation.

Devenir un leader - article 8
Assurer un management juste, des règles comprises de tous.
Disposant d’une parole impeccable, de comportements cohérents, de valeurs partagées, le leader noble fixe des règles justes, met en place des moyens d’évaluation de la performance qui sont acceptés de tous.
Ces outils habilement rattachés aux pratiques de ressources humaines de l’entreprise permettent de gérer les évolutions, d’anticiper le changement de réaliser des entretiens d’évaluation sur des éléments concrets qualitatifs et quantitatifs.

Devenir un leader - article 9
Le leader gestionnaire des valeurs, de la compétence et de la performance
Parce qu’il a une vision stratégique des personnes et des forces internes et externes en présence le leader décrit avec ses employés leurs facteurs de leadership. Il les raccroche aux descriptions de postes. Il mesure avec eux les évolutions, note les éléments de succès, constate la motivation et l’implication sur des critères qualitatifs, il évalue les écarts. Il connaît les forces et les faiblesses de son équipe en toutes circonstances.

Devenir un leader - article 10
Le leader noble est un responsable créateur de valeurs
Obsédé par le développement personnel et professionnel de ses équipes pour l’atteinte des résultats, le leader noble n’a de cesse que de soutenir, aider, renforcer, conseiller ses employés.
Il sait où il va et pour quoi il y va.
Il connaît le niveau de ses équipes, il a évalué le chemin qui est a parcourir, il en mesure de décider avec qui, comment organiser les opérations.
Il créée de la valeur pour les personnes comme pour l’organisation.
Il se forme à la noblesse du leadership.

Didier Reinach

C’est pour cela que je prône depuis 15 ans la mise en place d’une véritable direction marketing des RH.

La création d’équipes ayant en charge les talents, la gestion des compétences, l’évolution de la culture d’entreprise et du leadership.Des équipes qui auraient l’honorable mission de gérer de vraies stratégies de RH.

A-t-on jamais vu des directions marketing s’occuper des produits et/ou des services avec des petites mesurettes et agir en réaction à des situations sans vision globale ?

Il est temps de donner aux RH les moyens de développer l’âme et l’énergie de l’entreprise tout comme le marketing développe l’image et la performance des produits et services.

Parce qu’en 2010 organiser des conférences disparates 3 fois par an, monter des formations sans avoir un plan précis sur 2 ou 3 ans et choisir tour à tour des méthodes ou des concepts différents les uns des autres, en espérant à chaque fois le miracle de la potion magique, est une aberration.

De toutes les entreprises avec lesquelles j’ai pu travailler vraiment en profondeur, les gagnantes possèdent une stratégie formation.

Cette stratégie a des impacts financiers très importants :

Par exemple, Volkswagen a étudié et démontré que la relation client et la qualité de service ne commençait à progresser qu’à partir de 6 jours de formation par an et par personne. Cela représente 3% du temps travaillé avec des résultats sur le service après vente de l’ordre de plus de 15%.

Concernant le taux d’absentéisme on sait aujourd’hui qu’une politique RH intelligente associée au développement d’un leadership noble peut réduire ce taux de 50%.

Exemple : une entreprise X, pour laquelle je ne travaille pas, qui ne comprends pas l’intérêt d’une une stratégie marketing RH et qui vit dans la peur du syndicat…
Elle a 5000 employés avec un taux d’absentéisme moyen de 15% et un taux de rémunération horaire moyen de 20$…
5000 employés
Multipliez par 2000 H / an / personne = 10 000 000 d’H par an.
À 15% d’absentéisme = 1 500 000 H perdues. À 20 $ de salaire moyen = 30 000 000 $ perdus / an.

Voyons maintenant le coût d’une rotation de personnel élevée :
Certaines compagnies d’assurances ont des taux de rotation de 30% ches les vendeurs. Former un vendeur en assurances, le certifier, coûte en moyenne 60 000 $.
Imaginez un réseau de 300 vendeurs….
300 x 30% = 90 x 60 000 $ = 5 400 000 $

Ajoutez y le coût du recrutement = 90 x 10 000$ = 900 000 $…

Total 6 300 000 $ d’investissement ANNUEL…
En investissant seulement 20%, c’est à dire 1 260 000 dollars ou 4 200 dollars par vendeur et par an dans une stratégie RH… On peut réduire le taux de rotation de 30 à 15% = une économie de 1 890 000 $…

Regardons un investissement formation pour fortifier la culture, pour augmenter la performance des organisations…On sait qu’un plan de formation bien orchestré peut permettre d’augmenter la performance de 10% et la marge de 2% à 5%…

Mais au fait… C’est quoi un plan de formation ?

C’est comme une étude de marché, c’est, en synthèse, une action marketing qui consiste à définir qui nous sommes, quels sont nos atouts, quel est notre contexte et l’objectif vers lequel on se dirige.

Grâce à cette analyse on peut alors décider comment on va y aller, avec quels outils et avec qui !

Le sur mesure s’impose. L’investissement est d’autant plus stratégique que l’entreprise acquière et développe ses propres méthodes et concepts, les adapte à son identité et à ses objectifs, créé des parcours de formation, possède de véritables tactiques, un formidable savoir-faire.

Et je n’ai parlé ici que de bénéfices financiers. Je vous laisse imaginer les bénéfices humains et leurs conséquences positives sur le psychologique, la santé, la consommation, le rayonnement de l’entreprise !!!!

Alors si les patrons ne comprennent pas… Peut-être faudrait-il en parler aux actionnaires ?

Alors que le monde évolue, que de nouveaux comportements se façonnent, que des pans entiers de notre économie vont devoir se recréer est-il normal de ne pas raisonner en leadership ni d’intégrer dans cette évolution la dimension des ressources humaines.

Il y a quelques années la direction des ressources humaines s’appelait direction du personnel. On a changer le nom mais a-t-on changer les façons de faire ?

J’ai parfois et même souvent l’impression que les ressources humaines ne sont pas comprises comme étant des ressources naturelles.

À l’heure ou le monde écologique se penchent avec une ferveur quasi dogmatique sur l’importance de la sauvegarde de la faune et de la flore, de la protection des ressources naturelles, je n’ai jamais entendu l’un de ces partis nous parler de la sauvegarde des ressources humaines.

Pour autant les évolutions en cours appellent à un nouveau leadership, ce leadership humaniste, le leadership noble fondé sur des valeurs et des comportements mobilisateurs, nourrissants, enrichissants.

L’enjeux marketing des prochains mois et des prochaines années est à mon sens un enjeux de leadership.

Leadership de la marque, de la communication, des produits, mais aussi leadership de gestion des ressources humaines.

Pas un leadership de l’ego construit sur des images, sur le paraître, sur la manipulation, pas un leadership qui met en avant des personnes sur des couvertures de magazine, qui étale les fortunes des uns pour faire rêver les autres, pas un leadership de petits chefs en mal de pouvoir ou de reconnaissance, un leadership qui possède de la profondeur, des valeurs.

Le marketing a l’écoute du marché, des tendances, des mouvances, le marketing créatif et mobilisateur, le marketing organisateur et producteur de richesses se doit aujourd’hui de développer, de mettre en place et d’utiliser un leadership noble.

Ce marketing intimement lié à un leadership noble possédera les moyens de faire évoluer les organisations en leur sein, de faire évoluer les cultures d’entreprises, de faire évoluer les modes de pensée et les comportements tout comme il fait évoluer les produits, les images, les marchés.

Les premiers touchés par cette transformation vont être toutes les personnes dites en «front line» c’est à dire en contact direct avec le client et les premiers responsables qui devront en assumer la responsabilité sont leur encadrement.

L’alliance du marketing et du leadership c’est la naissance d’un marketing RH, la création d’un nouveau centre de pilotage de l’entreprise, le partage des compétences entre les RH et le marketing.

Les experts de ces 2 disciplines ont entre les mains l’âme de l’entreprise, les agences de communication et de publicité qui vont survivre posséderont cette expertise et seuls les vrais leaders nobles et convaincus vont gagner cette situation qui n’est pas une nouvelle guerre mais bien plus la construction d’une histoire d’amour.

On ne sauve pas le monde en faisant la guerre, en créant des lois, en imposant des processus.

Seuls les vrais leaders ont traversé les époques.

Ce sont toujours les cultures les plus fortes, donc les plus valorisantes, les plus enrichissantes humainement qui finissent par l’emporter.

Exploitons le marketing pour créer un vrai leadership !

Didier Reinach

Merci à Benjamin Bélair et à Sergio de Minicis pour leur travail et leur inspiration.

Didier Reinach

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Les VP pensent : Normal il est nouveau, pas grave dans 5 ans il partira ailleurs.

L’encadrement se dit : à 5 ans de la retraite il est urgent de ne pas prendre de risques.

Les employés eux sont d’accord avec le président.

Chercher l’erreur !

Les analyses démontrent que la plupart des employés font bien leur travail et aimeraient le faire dans de meilleures conditions. En clair que l’encadrement leur fasse confiance et qu’il les encourage, qu’il les reconnaissent et les écoute.

Bien des employés estiment qu’ils pourraient faire mieux et plus si on leur en donnait la possibilité… Mais à quoi bon quand la hiérarchie ne montre pas l’exemple et ne donne pas envie et parfois même bloque le système.

En bref le déficit de l’encadrement est l’une des principales cause de statisme, de sclérose et de non performance.

Il y a ceux qui partent en retraite bientôt et ceux qui arrivent sans être formés au rôle fondamental de manager-leader.

Il semblerait qu’à peine 20% de ceux qui occupent des postes d’encadrement puissent faire leur métier dans de bonnes conditions.

Les arguments ?
Ils sont noyés dans les réunions, les rapports, les planifications, les jeux de pouvoir…

Imaginons un coach sportif qui passerait sont temps dans ce type d’activités ?

Je me demande si les actionnaires et les commanditaires d’une équipe sportive accepteraient longtemps un tel déficit d’encadrement et de leadership… Pour autant les actionnaires des entreprises eux s’en contentent.

Je pense qu’un de ces jours, il va falloir que les employés communiquent directement avec les actionnaires pour leur expliquer le fabuleux manque à gagner.

Alors ?
Actionnaires et salariés ?
Même combat ?

Pourquoi pas ?

Et si les actionnaires eux-mêmes faisaient l’audit RH de leurs investissements ?

Et si les primes de l’encadrement étaient calculées sur les évaluations faites à leur sujet par les employés?

Avec des idées de ce genre, je vais encore me faire des amis…!!!

Didier Reinach

Bien sûr très peu de personnes y croient, même si beaucoup ressentent que quelque chose de nouveau prend racine.

Il est interdit d’en parler, d’oser expliquer, de démontrer. Selon les institutions en place, mieux vaut taire la vérité.

Il vaut mieux décrire l’analyse de certaines situations comme une période difficile, un mauvais moment qui va passer en expliquant que l’on maîtrise, que l’on contrôle et tenter dans un dernier soubresaut de faire croire que demain tout ira bien grâce à des lois et des procédures. On peut essayer, manipuler les sondages, personne n’y croit !

Personne n’y croit car personne ne croit dans la loi. La loi n’est pas un credo. Les croyances que nous avons, que nous acceptons, sont celles que nous portons, que nous partageons avec l’autre que l’autre nous apporte, nous fait vivre.

Le système capitaliste va-t-il s’écrouler en miettes comme le communisme il y a quelques années ? Cela fait rire bien du monde ! Cela fait réagir bien des personnes de pouvoir. Sarcasmes et revers de manches…

Entre scandales, pots de vin, trafic d’influence, manipulations médiatiques toute une catégorie d’hommes et de femmes se croient au dessus des lois, gonflés de certitudes, organisant le spectacle de leur propre décadence. Certains de leur pouvoir ils vont, dans les mois à venir, renforcer leur prégnance, rigidifier leurs comportements et ainsi accélérer leur chute.

Il y a un an environ j’écrivais, à l’analyse de la situation et des comportements visibles, ce qu’il pouvait se produire. J’avais osé dire tout haut ce que beaucoup pensaient tout bas. Même si le temps présent m’accorde raison, mon dieu que cela est futile et triste d’avoir raison.

L’écroulement des plus brillantes civilisations a connu exactement les mêmes phases, les mêmes instants et les mêmes comportements que ceux que nous vivons actuellement.

Mais l’être humain est ainsi fait que privé de sa culture, démuni de sens, coupé de son âme, il baigne dans son orgueil, se nourrit de son ego, ou tout simplement devient aveugle et sourd, gavé de matérialité et de fausses promesses, de faux semblants, par de faux prophètes et de faux leaders.

L’ensemble des mesures prises sur le plan économique ne sont que des pansements de fortune sur un cancer profond, néanmoins les experts disent le contraire.

Pour autant :

• L’écroulement de l’euro, du dollar,
• La révolte de certains peuples,
• Le radicalisme religieux ou la bêtise doctrinal de certaines églises,
• L’enchaînement des peuples par le crédit, nouvelle prison libre d’accès à tous les volontaires,
• Les destructions écologiques planétaires traitées avec mépris par ceux qui les provoquent,
• Le pillage des richesses naturelles et financières par une petite catégorie de personnes au détriment des autres,

sont des éléments qui font évoluer les consciences, les mentalités, les comportements de ceux qui subissent, qui voient, entendent…

Les individus sont en train d’acquérir, sans en être conscient pour l’instant, un pouvoir phénoménal.

Demain des tribus de valeurs pourront détruire des entreprises entières sans bouger de chez eux. Ceci tout simplement parce que des dirigeants d’entreprises refusent de changer, de changer de comportements, de réviser leurs croyances, de créer une nouvelle façon de faire.

Et pour changer il y a deux façons toutes simples, dans la douleur ou dans l’amour.

À vous de choisir votre voie ou votre voix, sachant, l’histoire l’explique, que la qualité de l’énergie que vous mettrez en œuvre sera votre destinée.

Alors, Adolf Hitler ou Nelson Mandela ?

Deux films à voir : La chute du 3ème Reich et Invictus…

Bon week end à tous

Didier Reinach
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Alors… Quel est le degré de noblesse de votre leadership?

Cette noblesse qui exprime un sentiment et une attitude ouverte au monde, libérale, créative, généreuse, engagée pour une cause, une entreprise. Cette noblesse portée par des valeurs dans le but de faire progresser les femmes, les hommes et les organisations avec intelligence.
Cette noblesse attractive, fédératrice, inspirante, motivante, impliquante qui nourrit les personnes, donne du sens à leur vie, développe des convictions, fait évoluer les esprits et les comportements…

Faites le test en téléchargeant le document ci-joint.

Didier Reinach
1-514-349-9685

Quel est le degré de noblesse de votre leadership?

* Le terme noble désigne ici un sentiment et une attitude ouverte au monde, libérale, créative, généreuse, engagée pour une cause, une entreprise, portée par des valeurs.

Évaluer vos pratiques, mettez une note de 1 à 10 à chaque item et sachez où vous en êtes…. et faites de même pour évaluer votre management.

Didier Reinach

http://www.elixihr.com/spip.php?article84

Étape après étapes, l’individu évolue, se pose des questions, essaye, chute, réussit, souffre, guéri et renaît.
Tout cela se fait grâce à l’ignorance des politiques, des syndicats, des patrons prétentieux, des managers égoïstes qui sont les pires ennemis de l’évolution et de la créativité.

Ces dirigeants porteurs de non sens et non de sens. Défenseurs du passé et des acquis, ils jouent de la peur et de la paranoïa collective pour conserver un pouvoir au lieu de construire leur charisme et de s’adapter à ce monde nouveau qui est en train de naître.

Inadaptés pour la plupart aux réalités actuelles, enfermés dans leurs certitudes et leurs jeux de pouvoir, ils n’ont pas fait évoluer leurs comportements, leur discours depuis…. Ils ne voient pas, ne comprennent pas, n’entendent pas. Leur pensée est linéaire… droit dans le mur !

Pendant ce temps les femmes et les hommes, à cause de cela, partagent des peurs, des stress, des douleurs, des faillites avec parfois heureusement des joies et du bonheur aussi.

L’être est en train de renaître avec de nouveaux comportements et de nouvelles convictions tout comme il arrive à renaître après une grave opération, après un accident, après une rupture douloureuse, après une faillite, lorsqu’il prend conscience de cette traversée, lorsqu’il prend conscience de lui et de son potentiel.

C’est ainsi que la mouvance actuelle de l’évolution touche les organisations publiques et privées, certaines essayent de comprendre et acceptent de se remettre en cause, d’autres se sclérosent, d’autres meurent à force d’habitude.
If you always do as you always did, you will always get what you always got. Cette phrase de Henry Mintzberg, reflète la situation actuelle.

Certains disent qu’il faut se réinventer.

Oui mais comment ? Nous sommes dans un contexte social qui bloque toute réinvention, toute création.

Se réinventer signifie abandonner des croyances, des comportements et des habitudes pour faire de la place à de nouveaux modèles.

Souvent ce sera un changement de contexte qui changera les habitudes, aussi simplement que prendre une douche le matin au lieu d’un bain par manque de baignoire.

Le contexte est une des clés pour évoluer.

Le contexte est fait de plusieurs éléments :

1-    Le milieu matériel dans lequel on se trouve
2-    L’encadrement humain qu’on y retrouve
3-    Les comportements et les discours dont sont nourris les personnes
4-    Les relations humaines et ce qu’elles génèrent
5-    La dynamique émotionnelle qui est produite de cet ensemble

Se réinventer et créer repose donc sur une logique, sur une méthode.

À l’heure ou les comportements des consommateurs changent et ou le panier de consommation s’émiette, alors que le consommateur devient un acheteur et établi des ratios entre la valeur émotionnelle du produit, ses insatisfactions présentes et son besoin réel, il est incontournable de réinventer et de recréer une dynamique d’organisation nouvelle.

N’oublions jamais que les consommateurs sont des employés qui, si ces personnes évoluent en tant que consommateurs… il y a toutes les chances qu’elles soient aussi en train d’évoluer en tant qu’employés.

La relation acheteur / produit – service aurait-elle une corrélation avec la relation travail / employeur ?

L’heure des leaders, des vrais, va sonner le glas des hommes et femmes de pouvoir, des gestionnaires de procédures, des petits chefs étriqués, des carriéristes égocentrés sur eux mêmes.

Mais… qu’est-ce qu’un  VRAI leader ?

* Une personne passionnée
* Qui a conscience de sa vocation
* Qui croit dans ce qu’elle fait
* Qui fait ce qu’elle croit
* Qui sait où elle va
* Qui sait pour quoi elle y va
* Qui sait avec qui elle y va
* Qui sait comment elle y va
* Qui défend ses valeurs et sa vision

Comment acquérir cette dimension personnelle, comment faire évoluer cette conscience de soi, comment développer ces compétences, comment mettre en pratique ?

Tout le monde peut y arriver…question de temps et d’ouverture d’esprit !

Il s’agit d’une mécanique de pensée et de comportements à acquérir avec des exercices très ciblés autour de sujets divers et variés.

Cette mécanique existe depuis plus de 3000 ans. Elle a permis la construction d’empires, de civilisations, d’entreprises importantes.

À la tête de tout cela, des leaders, des vrais, avec une vision, des convictions, des comportements plus larges que leur seul ego.

Des leaders qui possèdent cette mécanique grâce à un apprentissage et aussi du fait d’une dimension personnelle adaptée.

Cette mécanique repose entre autre sur le fonctionnement de la philosophie, matière essentielle qui développe la pensée, structure la vision, élargit la compréhension, donne de la souplesse, permet de comprendre les effets systémiques et assure la créativité.

Toutes ces facultés qui permettent de réussir et d’assurer l’accomplissement des planifications stratégiques intelligentes.
Voici donc qui arrive, l’heure où de nouveaux leaders vont apparaître, où de nouvelles pensées vont s’exprimer, où le monde va se reconnaître et se rassembler sous de nouvelles croyances.

Si le mouvement vous semble lent, sachez qu’il est de fond et qu’il ne s’arrêtera pas. Regardez bien le monde et tout ce qu’il va se produire dans les mois et les années qui viennent.

voir aussi

http://www.elixihr.com/spip.php?article84

À Bientôt !

Didier Reinach

La gestion des finances, de la comptabilité, de la production, du marketing, de la communication, des ressources humaines comporte des risques au quotidien.

Prendre des risques aujourd’hui n’est pas à l’ordre du jour. Si vous en prenez on vous le reproche, si vous n’en prenez pas on peut aussi vous le reprocher.

Alors on se contente souvent dans les entreprises de mettre en place des procédures, des processus, des règlements et ainsi on tue dans l’œuf toute initiative et toute créativité, d’innovation, de développement.

Cela fait l’affaire des petits chefs en mal de pouvoir, des carriéristes opportunistes, des serveurs de soupe et autres esclaves serviles de faux leaders à l’ego et au paraître bien souvent mégalo maniaques ou schizophréniques.

S’il s’agit de respecter les processus encore faut-il savoir pour quoi et comment les respecter

Les processus sont au service de l’organisation et l’organisation ne doit absolument pas être au service des processus. Comment les utiliser au mieux dans l’intérêt de l’organisation c’est à dire au service des clients, des employés, des actionnaires.

Or seul le savoir du pour quoi et du comment ne suffit pas !

Encore faut-il comprendre les enjeux, les bénéfices, les conséquences et les objectifs pour lesquels ces processus existent.

Pour comprendre les enjeux, les bénéfices, les conséquences et les objectifs, il faut les comparer, les confronter, les analyser, en débattre pour qu’ils soient intégrer comme une valeur respectable et non comme une procédure à laquelle on doit se soumettre.

La clé du système de gestion des risques opérationnels se trouve dans cette démarche d’adhérer aux valeurs de l’organisation et donc d’adhérer à la valeur des processus qui sont au service de l’organisation, c’est à dire au service des objectifs de l’organisation dans le respect des employés, des clients, des actionnaires.

Arrimer les processus tout comme les comportements physiques ou mentaux aux valeurs d’une organisation est un processus de succès qui revient aux dirigeants et à tout l’encadrement d’une organisation.

Voir plus large que son ego, son pouvoir, regarder plus large que son poste ou son titre c’est utiliser les valeurs comme référentiel des comportements dans l’application des processus. C’est être un vrai leader, inspirant, motivant, passionnant.

Les valeurs sont des comportements et s’il existe un processus de réussite, d’éthique, d’engagement, il s’agit bien de celui des valeurs humanistes sur lesquelles se sont construits des civilisations, des empires, des entreprises et aussi des hommes, de grands leaders souvent inconnus, de vrais leaders gestionnaires avisés.

Certes certains penseront immédiatement qu’il s’agit là de philosophie, matière, selon eux, quasiment inerte et largement supplantée par les mathématiques seul vrai pouvoir à la logique économique soi-disant infaillible, mais en fait totalement manipulatoire… les dernières situations sociales et économiques nous l’ont bien prouvé.

Aucune civilisation, aucun empire, aucune organisation aucun leader ne se sont construits avec les mathématiques comme base de développement personnel.

Les mathématiques (Science qui a pour objet la compréhension, l’utilisation, des nombres, des figures et des mouvements…) sont donc bien le complément direct de l’objet de notre rêve, de nos objectifs, de nos valeurs, de nos comportements, de notre philosophie.

Elles sont l’outil de mesure, d’évaluation, d’analyse, de comparaison, elles sont mêmes dans certaines situations l’objet qui va déclencher la dialectique, le débat, la comparaison. Elles sont indispensables mais non suffisantes car sans l’expression, l’imagination, le pouvoir de la pensée, les mathématiques reste un savoir et la comptabilité un processus.

Alors comment utiliser cette mécanique de la création de valeurs pour améliorer les processus, la performance, attirer les clients et les meilleurs talents et donc des résultats mathématiquement démontrables ?

Les bases de cette mécanique de la création de valeurs se trouvent autour de quelques moyens clés :

• La dialectique,
• le débat,
• la confrontation,
• l’analyse,
• la comparaison,

éléments de construction de sa culture et d’expression de sa philosophie sont les engrenages de cette mécanique.

Mettez y dedans n’importe quel sujet utile, il en sortira du concret, des comportements, du mouvement, des figures, des processus, la capacité à gérer le changement, les risques et donc des résultats.

Didier Reinach

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Bien des civilisations ont conquis leurs voisins par la puissance de leur culture ou ont été jalousées à cause de leur force culturelle. Certaines civilisations conquérantes ce sont emparées des codes culturels de leurs conquêtes. Des civilisations ont laissés des codes culturels tellement prégnants que certains perdurent encore.

À l’analyse, ces codes culturels expliquent les fondements mêmes des grandes réussites, des richesses intellectuelles et matérielles.

Ces codes culturels sont nés de la philosophie, des croyances, des valeurs qui eux mêmes engendraient des attitudes et des discours de la part des populations.

Ces croyances et ces valeurs ont été développées, transmises, enseignées par des leaders charismatiques, fussent-ils tour à tour ou ensemble, grands prêtres, mentors, militaires, marchands, philosophes…

En quoi le code culturel de l’entreprise est-il un avantage stratégique?
Le code culturel est une force intrinsèque, il est une force de résonnance, il agit comme un aimant, il est une énergie renouvelable permanente. Il est à fois endogène et exogène, produit et consommé par l’être humain, il a un pouvoir autotélique. Sorte de potion magique parfois intemporelle le code culturel demeure, évolue, s’émancipe parfois mais en permanence il constitue l’identité de la personne, du groupe, de l’organisation.

Quels sont les éléments qui définissent le code culturel de l’entreprise?
Credo, valeurs, croyances, métier, vision sont certes les éléments clés à condition que cela ne soit pas une simple liste de mot, mais des attitudes, des discours, des interactions en cohérence.
Des attitudes, des discours, des actions porteurs de sens, de contenus, d’éléments concrets.

Quel est le code culturel de votre entreprise?
La carte de lecture des fonctionnements cérébraux vous donne des pistes.
Les comportements et les discours vous permettent de valider la cohérence entre les valeurs écrites et les valeurs vécues.
Le niveau d’implication, de motivation, de mobilisation est-il en relation avec le niveau de confiance des équipes, cette analyse définit le niveau de croyance dans le credo et le management de l’entreprise.
L’absentéisme, le présentéisme, la qualité de production, la résolution de problème, l’autonomie, le travail en équipe, la relation client, le niveau de résonnance de l’entreprise sur son marché et bien d’autres éléments sont entre autre des éléments de mesure.

Comment construire un code culturel puissant?
L’origine de l‘entreprise, sa situation actuelle, son marché, son métier, sa culture sont les bases de travail. Les valeurs, le credo, la vision sont les éléments qui doivent être pris en considération dans la planification stratégique… fût-elle sommaire !
Ces valeurs, ce credo, cette vision doivent être déclinés en attitudes, en discours professionnels, en modèle d’organisation du haut jusqu’en bas de l’entreprise.

Il est de la responsabilité des dirigeants, c’est à dire de tout l’encadrement de gérer ces valeurs, ce credo, la vision, d’être un exemple en terme de discours et de comportement dans le cadre de l’entreprise, de valider l’application des attitudes et discours professionnels par tous les employés et d’être évalué sur sa capacité à être de véritables gestionnaires du code culturel de l’entreprise.

Le code culturel de l’entreprise, d’un gouvernement, d’un pays, d’une personne est la base même de la réussite dans le temps, de la pérennité, de la souveraineté.

Créer, développer, repositionner des produits et des services possédant des codes culturels puissants.

Au delà de l’idée, de l’image, des processus, du produit ou du service en eux mêmes, le code culturel est porteur de l’énergie, de la dynamique, de la puissance d’attraction, il confère à votre produit et à votre service une force différente.

L’analyse des insatisfactions, des attentes, des besoins des clients en terme de valeurs, de credo, de comportements, de discours et la mise en cohérence d’une réponse produit et ou service sur l’ensemble de ces éléments constitue l’une des clés de voute de la construction de votre réussite culturelle.

Ce n’est pas le produit ou le service en lui même qui dispose de sa force propre, c’est sa résonnance par les valeurs de la marque, c’est le code culturel de l’entreprise qui soutient son existence et le code culturel dépend de….voir plus haut…!

Et pendant ce temps là…les gouvernements désinvestissent massivement sur la culture… !

Didier Reinach
Conférencier - Formateur - Coach
Fondateur de www.elixihr.com
Montréal - Québec - Canada

Merci, remercier, dire merci !

Je ne sais pas si je vieillis mais il me semble que de plus en plus on dit de moins en moins merci ?

Vous rendez un service, pas de feed back de politesse, vous apporter une idée, cela est parfois vécu comme une prise de pouvoir, un besoin de reconnaissance ou une atteinte au leadership de la personne qui la reçoit.

Vous entrez dans une boutique faire un achat, on vous demande si il vous fallait autre, si vous n’avez rien oublié mais rarement merci !

Dire merci, par principe, par politesse, par générosité du cœur !
Dire merci par reconnaissance…

Trouvé sur :  http://fr.wiktionary.org/wiki/merci
Du latin merces, edis (« salaire, prix, récompense » et en latin tardif « faveur, grâce »)

Quand à entendre des phrases du genre : pourquoi je dirai merci, c’est normal ce qu’il a fait !

Comme si dire merci était une soumission, un acte de faiblesse, de la lâcheté.
La politesse est l’élégance du cœur, elle habille l’être le plus difforme des couleurs de la bonté et de la beauté.
La politesse rend beau et fait résonner la sympathie, l’attirance.

On en croise des personnes belles, arrogantes, centrée sur elles mêmes, sur leur paraître, qui sans le savoir génèrent du mépris, du dédain, de l’énergie négative…. Simplement parce qu’ils leurs manque la politesse.

On en croise de ces personnes qui cherchent à plaire de l’extérieur mais dont l’intérieur est incapable de la simple complaisance. Ces personnes qu’ensuite on ne veut plus rencontrer ni même croiser !

Dire merci à son employé, à son conjoint, à ses enfants, à ses associés, à la vie…

Combien de gestionnaires et de managers vous disent merci ?
Combien de patrons et de fournisseurs vous disent merci ?

Tiens j’ai une idée…. Et si on lançait une grande campagne de MERCI !!!

La semaine du MERCI ?

Bonne semaine et… MERCI !

Didier Reinach

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